"CFO, COO, 인사팀장, 회계담당자..." 얼핏 흔히 채용이 진행되는 포지션 같지만, 회사마다 특별한 인재를 찾고 있는 경우가 많습니다. 현실적으로 채용의 난이도가 가장 높다고 볼 수 있습니다. 조직을 매일 관리하고, 회사 핵심 업무를 매일 수행하고, 장기적으로 이들의 역량이 회사의 역량을 결정하게 됩니다. ‘요건에 맞는 사람 중 한 명’이 아니라 ‘그 자리에 딱 맞는 특수한 사람’을 인내심을 갖고 찾는 것이 중요합니다.

회사와 팀을 이해하지 못하면, 무의미한 면접만 반복됩니다. 채용공고만으로는 정말 필요한 인재가 어떤 분인지 알 수 없는 경우가 많습니다. 채용의 성패는 ‘몇 명을 추천했는가’가 아니라 ‘회사의 숨은 니즈까지 충족했는가’로 결정됩니다. 그래서 솔찬HR은 보다 상세한 회사의 기대치까지 파악하려고 노력합니다. 채용공고를 넘어선 충분한 이해도를 바탕으로 후보자를 발굴합니다.

좋은 제품이 저절로 팔리는 시대는 끝났습니다. 같은 제품, 같은 예산으로도 숫자를 바꾸는 것은 결국 사람입니다. 영업·마케팅 인재는 이력서의 화려한 실적만으로 판단하기 가장 어려운 직군이기도 합니다. 그 숫자가 어떤 시장, 어떤 조직, 어떤 예산에서 만들어진 것인지까지 봐야 우리 회사에서 재현될 수 있는 성과인지 알 수 있습니다.

실적의 크기보다, 실적의 조건을 봅니다. 솔찬HR은 후보자의 성과가 만들어진 맥락 — 시장 환경, 팀 규모, 사용 채널, 예산 — 을 사전 인터뷰로 확인해 추천합니다. 우리 회사의 조건에서도 통할 사람인지가 기준입니다.

K뷰티와 K푸드는 지금 가장 빠르게 세계로 나가는 산업입니다. 하지만 수출은 제품만으로 되지 않습니다. 시장을 여는 것은 결국 사람 — 현지 유통을 아는 해외영업, 트렌드를 읽는 상품기획자, 국가별 인허가를 뚫는 RA 전문가입니다. 성장 속도만큼 인재 경쟁도 치열한 분야입니다.

K산업의 인재풀은 좁고, 경쟁은 빠릅니다. 솔찬HR은 뷰티·푸드 산업의 직무 지도를 이해하고 있습니다. 아마존·큐텐·현지 벤더 경험처럼 이력서 한 줄에 숨은 결정적 경험을 찾아 추천합니다.

좋은 개발자·엔지니어는 채용공고를 보고 지원하지 않습니다. 이미 좋은 회사에서 일하고 있기 때문입니다. 그래서 기술 채용은 공고가 아니라 접촉의 영역입니다. 조용히 기회를 열어 두는 인재에게 맞는 제안을 들고 찾아가는 것 — 그것이 테크 헤드헌팅의 본질입니다.

JD의 기술스택 나열이 후보를 쫓아냅니다. 필수와 우대를 구분하지 않은 긴 요구사항은 좋은 후보의 지원을 막습니다. 솔찬HR은 히어링을 통해 진짜 필수 역량을 추려 포지션을 다시 정의한 뒤 서칭을 시작합니다.

국내에서 사람을 못 찾았다고 채용을 포기할 필요는 없습니다. 시야를 넓히면 세계에 후보가 있습니다. 해외국적 엔지니어, 글로벌 세일즈, 해외사업 운영 인력까지 — 문제는 인재가 없는 것이 아니라 절차가 복잡하다는 것입니다. 비자, 체류, 온보딩. 솔찬은 이 절차까지 함께 풉니다.

외국인 채용의 절반은 행정입니다. 솔찬HR은 자매 행정 서비스와 연계해 E-7 비자 등 출입국 행정 업무를 원스톱으로 지원합니다. 채용 성사 후 "비자가 안 나와서" 무산되는 일을 막는 것이 우리의 역할입니다.